篇一：人才工作问题路径
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我国人才工作存在的问题及优化路径
作者：尹春丽
来源：《世纪桥》2018年第12期
【摘要】党的十九大指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。改革开放40年来，我国在人才工作上做出了诸多有益尝试，取得了显著成效，但也存在许多不足之处。主要体现在：人才短缺，高水平人才流失严重;人才分布不均，结构性矛盾突出;人才培养与市场需求脱节，供求矛盾明显;人才激励不足，人才积极性没有得到充分发挥等等。针对这些问题，应该进一步解放思想，营造人才发展良好环境;优化人才布局，根据市场需求培养人才队伍;完善评价标准，建立科学评价体系;完善法律法规，强化人才激励与保障。
【关键词】人才工作;人才战略;优化路径
【中图分类号】D66【文献标识码】A
【文章编号】1001-0475（2018）12-0077-02人才是现代社会竞争与发展的重要生产力，党的十九大指出，“要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。为深入贯彻落实党的十九大关于人才工作的重要精神，本文围绕我国人才工作存在的问题，分析问题产生的主要原因，并提出人才工作优化路径，以期促进我国人才工作更好更快发展。
一、我国人才工作存在的问题及产生问题的主要原因
（一）人才总量不足，高水平人才流失严重
随着人才强国战略的推进，我国人才队伍建设取得了明显进步，人才队伍在规模、质量和效能上都有了很大程度的提升。但是，我国人才队伍建设仍然面临人才资源总量短缺、高水平人才相对不足的局面。近年来，尽管国家在人才的投入力度很大，但是转化为人才成果的比率却相对较低。作为发展中国家，我国在与发达国家的人才竞争中处于劣势，不少高水平的管理人才、技术人才选择出国就业，加剧了我国人才队伍的流失。
（二）人才分布不均，结构性矛盾突出
目前，我国人才队伍分布不均衡，主要体现在三个方面。一是地区间分布不均。由于我国地区间经济社会发展不均衡，人才队伍的分布也显示出区域选择性。一般来说，高水平、高学
篇二：人才工作问题路径
人力资源管理存在的问题及改进途径
企业健康发展与企业人力资源管理水平的优劣关系日渐密
切，而企业想要在强烈的市场斗争中生存并且获得更好的成绩，那就一定要对人力资源管理增强重视。
所以，人才的引进和企业
的进展是有着关联的，而现在的企业想要健壮高速的发展就需要
把人力资源管理看作是企业管理的首要。
一、人力资源管理存在的问题
1.观念陈旧，缺乏认识
及其各种客观条件因素，有些企业管理人员对人力资源管理
的认识及观点是有缺陷的，致使在人力资源管理过程里出现了太
大的任意性，才让这种粗糙型的管理方式把大量的出色人才流
失，以致工作人员不能更好的展现思维的能力。
正是因为管理人
员在认知方面的问题才导致人力资源管理部门在运行中，才出现
了更多的问题，致使原本的人力资源管理效率不能更理想的发
挥。
2.激励机制和绩效评估机制的缺乏
太多的企业在执行方面和激励机制的制定都缺少灵敏性，使
得工作人员在工作的时候主动性不高，最后致使企业的中心缺乏
竞争力。如今有太多的企业在执行过程里和在绩效评估机制制定
上都存在问题：（1）在制定绩效评估机制过程中，管理人员和
员工交流不够，导致让绩效评估的有效性不尽人意；（2）在制
定绩效评估机制时，制定的评估内容不实际，也不客观；（3）
在绩效评估制定好以后，在实行时因为有各种的外在的缘故，致
使当中的公平公正性不能保障，而该机制又缺少举报系统而导致
绩效评估结果失去先有的作用；（4）有关负责人对评估不够注
重，致使评估结果出现表面化而没有能完成评估客观效能。
3.安排缺少系统性，培训存在思想误区
在较多企业的工作培训上都存在误区，总结了下面
4点：（1）
因为在培训之间会流失太多的金钱和时间等，而培训的结果又差
强人意，所以导致了企业管理人员放弃了培训；（2）有些管理
人员认为培训就应该是下属自己做的事，所以就草率了事；
（3）
在培训完以后，缺少对培训结果的考核机制，而导致员工在培训
的时候不认真，最后也会造成培训的失败；（4）在企业培训执
行的部门对培训的计划制定不合常理，致使培训期间出现太多的问题，最后培训结果也是不尽人意。
4.信息资源薄弱
信息是企业生存的养分，是组成企业进展的主要部分。
要迅
速精确的了解和运用好信息资源，这可为企业的进展注入很多力
量，现代人力资源管理和信息的关系及为密切，具体表现在：信
息的利用、分析和收集等，而在现实运作过程里，有很大一部分
企业对信息的运作不准确，管理人员又缺少对信息的解析，从而
致使信息的某些方面运用被忽视，如在企业的业绩效考核里，对
信息的回馈缺少注重，引致不平等的现象出现，致使企业的预测
目标完成程度差；
还
有就是在人才信息收集的过程里，对信息的解析不全面的话，会容易致使失去人才和浪费人才，主要的还会
让企业耗费庞大的代价而引进了素质差的员工，最后使企业内部
出现更多千式百样的矛盾和冲突。
二、人力资源管理的改进途径
1.加强文化建设
想要企业完成更长久的发展，就要不停的对企业内部构造和
工作人员岗位实行深化改善，构建出自身特色的企业文化，由于
企业文化能完成企业大部分员工的价值观，还能促使企业核心的竞争力度加强。
在此，企业的领导也需要主动的学习有关知识和
认识到人力资源管理的意义及用途，而且要丢掉旧理念，，主动
的创建以人为本的思想企业主体思维，通过各方面的途径来完成
企业文化的创建，使工作人员在企业里面能找到属于自己的归属
安全感。企业内部文化对企业有着较强的激励作用、导向作用、凝聚作用和约束作用，当中企业文化的特有性及难仿照性是企业
维持长远生存力和加强企业斗争力的能力源泉，经过企业文化构
建就能使员工主动性显着提升，并且能让员工展现出最强的实
力，让企业最终能继续前进。
2.科学的绩效评估系统
在人力资源管理过程之中，科学系统的绩效评估机制是为提
升企业人力资源管理能力的基础，科学有效的绩效评估也可以为
企业内部各项决策供应依据，在企业的进展中对绩效评估的依靠
是显而易见
的，所以企业在策划过程里需要建构科学有效的绩效
考核体系，还要经过考核来提升工作人员的素质和培养他们的创
作精神。
在这方面需要注意的是，创建绩效评估机制时必须要公
平公正，不然不能完成先有的绩效评估运用，还会致使出现造成
不好的结果，比如会致使企业员工之间发生冲突和矛盾，这样就
不能实现择优目的等等。
3.增强培训，科学化配置人员
首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工
作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）
企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水
准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；
（4）
尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；（5）
做到绩效考核的公平公正，及时排除问题与不足，并且对问题做
检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运行过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企
业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日
常培训对当今企业来说势在必行。
4.增强信息
如今，科技的迅速进展和迅速渗透能给企业的信息收集带来
了极大的便捷，企业在进展过程里一定要创建起信息挡案收集系
统，解析系统，以精确的控制好各种信息，给企业的进展灌入能
源。除此还有企业管理人员在信息的运用方面一定要做全面考
虑，确实做到信息化的高效性，最后经过对信息的运用来提升企
业的全面办事质量和功效。
三、总结
总而言之，半着企业之间的竞争越来越激烈，更多的企业管
理人员认识到了人力资源管理对企业进展的需要性和急迫性。
所
以，要全面系统的建立企业人力资源管理策略，不停的提升企业
核心斗争力，才能让企业的各个方面水平得以提升，以促进企业
全面及健康才能长期发展。
篇三：人才工作问题路径
电子信息产业人才集聚问题和路径研究
摘要：改革开放以来，我国经济社会的快速发展得益于人才资源的高度积累和作用发挥，产业发展尤其如此。凡是产业培育效果好，经济社会发展成效显著的地区都首先依赖于产业人才的集聚，也都无不重视产业人才工作。“十四五”期间，推进“一带一路”“长江经济带”等区域战略，将进一步完善生产力空间规划，为我国经济的高质量转型提供更广阔的市场空间。同时，你追我赶的竞争压力也越来越大。本文将对电子信息产业人才集聚问题和路径展开研究，以供参考。
关键词：电子信息产业；人才；集聚
随着21世纪的到来，新一代信息技术的普及，使得社会的生产力取得了空前的突破，世界正在迈向信息时代。这种新兴的科学技术不仅改变了人类的生产方式，也改变了人类的生活方式，使得城市的品质、活力得以显著改善，为社会的变革发展注入了强劲的动力。基于对电子信息产业的深入分析，本文提出了一系列具有重要实际意义的观点。
1电子信息产业人才集聚的问题
1.1产业人才结构失衡，整体层次不高
近年来，由于重要的中心城市的迅速发展，电子信息产业成为推动该地区经济增长的关键性产业。尽管这些企业的规模已经很大，也带来了许多就业机会。然而，由于缺乏有效的培训，这些企业的人才储备仍然不够，导致其整体的人才缺口较大，而且人才结构也比较单一。
1.2人才集聚平台载体偏少
人才流动的过程实质是人才受某些因素影响在某些特定载体集聚的过程。企业、科研机构、高等院校和科技园区等是承接人才流入并发挥效能的载体，承接
人才流入的载体数量和质量是形成人才集聚的硬基础之一。总体来看，在人才集聚的产业基础、载体建设方面，目前还远远不足，与苏南等先进地区差距明显。
1.3人才服务环境有待优化
我国对人才工作加大政府投入和支持力度，大力实施人才“安居工程”“安心工程”“贴心工程”，为人才提供人才公寓、租房补贴、购房券、生活补贴等多项政策服务，吸引人才逐年增加。目前，尽管我国地方城市正在努力探索更加灵活的模式来推动电子信息产业的发展，但是仅仅依靠政府的支持，如提供公共服务、完善制度、实施优惠政策、吸引人才等，远远不足以充分利用市场和社会的力量来激发人才的积极性。
2电子信息产业人才集聚的路径
2.1强化人才核心资源意识
发展电子信息产业是实现制造强国、产业强市的重要途径，人才是可以带来新技术、新产业的核心战略资源。在抢人大战的新时代，要扭转以前“重项目、重GDP，轻人才、轻创新”的思想观念和发展模式，把解放思想放在首位，打破欠发达地区不敢作为、难有作为的发展定势。一要以系统化思维推动战略的实施。必须坚持开放共赢发展，争取更多的“以我为主”的区域性支撑项目落户，通过项目集聚促进产业和人才的集聚，在此基础上促进产业人才的融合发展，倾力打造极具自身特色的产才融合发展的“名片”。二要加强人才工作领导。在市、县两级分别成立由市、县（市、区）委书记挂帅的人才工作领导小组。三要把集聚吸引产业人才、增强产业人才自主创新能力列入各级党委的重要议事日程，制定实施促进电子信息产业人才吸引集聚、队伍建设的政策措施。进一步提升电子信息产业等三新一特优势特色产业的人才工作效能指标在区域科学跨越发展考核指标体系中的分值权重，以引导区域上下加强电子信息等重点产业人才工作。
2.2推动产业人才集聚融合
一是聚焦产业人才融合发展，针对“产业、城市、人才”三位一体提前谋划布局，汇聚整合工作力量，整体推进区域产业人才工作，将促进人才的跨越发展
与区域重大项目攻坚年部署相结合，与联合国人居城市、全国文明城市、全国质量强市示范市创建等工作相结合，与产业高质量发展、百亿元企业培育、招商引资、乡村振兴、扶贫攻坚等工作结合开展，减负提效加速融合。二是发挥产业人才集聚效应。剥离可以由市场完成的一些直接管理和服务职能，打破电子信息产业人才工作缺乏高位统筹、缺乏具体的人才管理机构、缺乏人才市场化机构的瓶颈。通过强化区域内科研机构、高校、电子信息产业园等人才集聚平台载体建设，打造产业人才集聚整体效应。三是产业协调布局吸引人才。各县（市）区要统筹城市整体优势和地方优势，加强产业的协同化和产业链的延伸补齐，增强产业的竞争力及对人才的吸引力。
2.3推动区域人才产业交流
一要更广泛深入地参与区域产业分工体系，推动经济社会发展全面融入长三角、长江经济带、城市都市圈，积极对接苏州、无锡等电子信息产业基地，利用区域合作机制加强地域间的产业、人才、项目对接建设等方面的交流。二要充分对接城市都市圈的人才服务资源，推动电子信息人才市场资源信息共享。三要共同探索构建跨区域电子信息人才合作框架，在政策创新和体制机制改革方面下功夫，以电子信息人才的合理流动和创新创业效能的释放，打造一批具有创新意识强的高素质电子信息产业人才的集聚区、产业发展带，从而改变H市在产业创新和分工体系中的弱势地位，缩小与发达地区城市的代差。
2.4加强产业人才培养工作
教育是培养人才的基础工程，是增加人力资本的重要途径，要结合经济社会发展实际，做好以下三方面工作：一是加大人才培育力度。借鉴武汉、南京、苏州等地的经验，依托优质的高中生源，实施最优惠办学制度，开设与电子信息产业有关的紧缺专业，利用湖北理工学院、湖北师范大学等教育名片，吸引全省乃至全国的师源、生源到当地读书就业。引导大中专、高职院校与国企、民营企业加强合作，采用“订单式”培养的模式，大力培育电子信息产业研发和职业技能人才。二是实施人才培养的供给侧改革。目前学校教材和学科设置跟不上行业发展，学生基础理论知识掌握度偏低，不能满足企业现实需要。要推动湖北理工学院等院校争取设立电子信息类相关学科研究生专业，致力于提高学生的基础科研
和实践操作能力，围绕产业发展需要推动“校企合作、工学结合”，培养合格的产业人才。三是创新人才培养方式。在美国和其他西方国家的教育体系中，科学、工程、技术、数学教育和人才培养计划得到大力推进，形成了完善的创业教育体系，这是他们拥有大量创业型人才的基本保证。当下创业教育仍然局限于政府人社部门的创业培训等少数途径。为此，可借鉴美国等西方国家以系统发展创业教育培养学生创业素质的方式，学习国际通行的STEM教育理念，融入到义务教育、职业教育、大学教育、继续教育、创业教育的各个环节中，培养创新创业的人才。四是建立重点人才培养基地。设立电子信息产业人才培养基地建设专项经费，依托高校大学科技园、重点实验室、工程（技术）研究中心、科研机构等研发平台，遴选建设3~5个电子信息人才重点培养基地，开展跨学科、复合型、高层次人才培养、高端研修培训。
结束语：
要想跨越发展，在市场竞争中占据有利地位，必须更加重视产业人才的集聚和培养工作。在地方经济寻求高质量发展和人才竞争日趋激烈约束的双重背景交织下，如何寻求产业集聚和人才集聚良好互动发展的路径显得尤为重要。
参考文献：
[1]吴灵.省域副中心城市提高人才集聚度路径研究——以安徽省芜湖市为例[J].经济师,2022(12):125-127.
[2]高爱雄.集聚视角下陕西电子信息制造业创新路径研究[J].企业科技与发展,2021(10):120-122.
[3]王红.产业扶贫视角下电子商务专业人才培养的路径研究[J].中文科技期刊数据库（引文版）教育科学,2021(9):2.
篇四：人才工作问题路径
高技能人才队伍建设存在的问题及路径分析
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。大力加强高技能人才队伍建设，对于促进产业优化升级、提高企业自主创新能力、增强我国的核心竞争力至关重要。目前，我国正处于工业化快速发展阶段，产品和技术更新日益加快，正在成长为世界的制造中心，加快高技能人才队伍的“中国制造”已刻不容缓。
改革开放以来，党和国家高度重视高技能人才工作，特别是“十五”期间，随着国家经济建设对高素质劳动者的需求日益强劲，高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，国家通过开展技能振兴行动，实施高技能人才培训工程、新技师培养计划，全国技能劳动者和高技能人才队伍建设取得了积极进展和长足进步。但是，从总体上看，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。目前，全国技师、高级技师仅占技能劳动者的4%，而企业需求是14%，相差10个百分点。另外，我国高技能人才占技能劳动者21%，与发达国家高技能人才占技能劳动者30%的比例相比明显偏低，这已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。此外，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技
能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，在不同程度上影响了高技能人才队伍培养。因此，企业需要高技能人才，时代呼唤高技能人才。
我国高技能人才队伍建设存在的问题
据国家劳动和社会保障部有关调查数据显示，目前全国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺，已经远远不能满足经济发展需要。技能人才状况抽样调查的结果显示，目前对技术工人的需求比已经大于对科研技术人员的需求比。我国技师和高级技师占全部技术工人仅不到4%的比例与发达国家同类比例高达30%―40%的水平相距甚远。
随着社会就业形势的日益严峻，大学生的工作难找，而高技能人才却严重短缺。我们今天的人才市场所面临的正是这样的一种人才的结构性失衡。工商企业、尤其是制造业的技术结构失调，已经产生令人担忧的后果。从经济发达地区蔓延到制造业密集的中部地区乃至全国的“技工荒”已经成为不少企业发展的瓶颈。我国作为“世界制造中心”，正在面临“中国制造”缺“人”造成的困境。
高技能人才数量短缺，供需失衡，难以适应企业结构调整和经济社会发展的需要
据统计，目前全国技术技能劳动者约有8720万人，占全国城镇从业人员的32.9%。在技术技能劳动者中，技师和高级技师为360万人，仅占技能劳动者总量的4%，与企业14%的需求相差了10个百分点。特别在制造、加工、建筑、能源、环保等产业和信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才尤其高级技工的严重短缺尤为
严重。近年来，随着越来越多的全球制造业落户我国，使得高技能人才的短缺愈加明显。高技能人才的严重短缺已经影响着我国产品的质量和企业的前途，并已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
高技能人才年龄结构分布不合理，年龄老化，结构断档
据2006年有关部门对200多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。从年龄结构上看，青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才更是严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。我国如不抓紧培养一批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才，现代化建设将失去可持续发展的依托。
高技能人才培养体系不完善，没有形成全社会共同参与的系统工程
目前，全国有300多所高级技工学校、技师学院以及部分高职院校在承担后备高技能人才培养任务。但由于政府投入不足，办学经费紧张，导致学校培养能力有限，实训设备设施老化。从企业来看，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，忽视职工培训和继续教育，其职工培训责任主体的作用没有得到很好发挥。
高技能人才激励机制不健全，人才成长的社会氛围尚未真正形成
尽管已有不少企业开始意识到高技能人才的重要性，但尚未形成鼓励技能劳动者提高技术业务水平的机制，“干部”和“工人”之间的身份差别依然存在，高技能人才与管理、技术人员之间收入悬殊比较普遍。地位不高，待遇偏低，严重影响了高技能人才作用的进一步发挥，国有企业高技能人才流失现象时有发生。
对高技能人才培养的投入明显不足
一方面，企业培训经费难以落实，能按规定足额提取职教经费的企业数量不多，用于一线职工特别是高技能人才培训的更少；另一方面，各级政府对高技能人才工作投入不足，造成教材开发、师资培养等基础工作严重滞后。
加强我国高技能人才队伍建设的路径分析
党和国家高度重视企业职工教育和高技能人才培养工作。中办国办下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对做好高技能人才工作提出了明确要求，我们必须充分发挥行业企业、院校、政府和社会等各方面的作用，共同营造有利于高技能人才加快成长的良好环境。
总体思路
“科学技术是第一生产力”。科学技术与生产力之间需要一个转化过程，而在这个转化过程中，除了高科技人才的重要作用外，高技能人才的作用同样不可或缺。同志早就指出：“国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质”。事实证明，一个国家，一个地区，经济要发展，除了要有好的基础设施，还要有好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的科技型和管理型人才外，还要有一支高素质的技能型人才队伍，即一支在技术上能够适应高新科技发展的技工队伍。因此，加快建设高技能人才队伍，对全面建设小康社会，实现中原崛起更显得尤为重要。
（1）发展高技能人才必须放在地方经济与社会发展的高度。要根据高技能人才增长须与经济增长和经济结构调整相协调的原则来确定高技能人才的总量目标和结构目标。一方面要根据当地经济发展的速度，来确定高技能人才发展的规模，保证有足够数量的高技能人才来满足经济发展的需要，一方面要及时准确掌握经济结构调整，市场变动趋势，调整人才结构，大力开发、培养和引进新兴产业、高科技产业所需要的高技能人才，更好地支持经济结构调整。
（2）高技能人才的发展要以本地开发、培养为主，外地引进为辅，采取开发、培养、引进三结合的路子。要以全面提高劳动者素质为目的，在进行高技能人才整体开发的基础上，重点开发支柱产业、第三产业和新兴产业所急需的高技能人才，引进经济发展必需的高精尖技能人才。要加快高级技工学校建设，使技工教育紧跟经济结构调整和产业升级步伐，成为高技能人才的摇篮。
（3）高技能人才的开发、培养和引进要按市场规律办事，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，实行政府主导、市场调节、合理配置，避免人才资源的浪费。整体协调和发挥劳动力市场与人才市场的服务与管理功能，力戒管理体制上的弊端，不能划地为牢。应
充分利用现代化服务体系和手段，实现市场与市场、市场与社会要在高技能人才信息上互惠共享，在运作上密切配合，保障高技能人才供求渠道的畅通。
（4）要按照国家职业技能标准，全面推行职业技能鉴定机制，加强职业技能鉴定机构建设，逐步规范高技能人才评价标准和考核鉴定行为，有效推动行业职业资格证书制度。应设立职业技能开发管理与研究机构，着重研究高技能人才的开发、培养、评价、使用、配置等有关政策措施。在高技能人才的使用方面，一是要深化企业用人制度改革，不断完善劳动合同制度，打破企业内部干部、职工的身份界线，形成平等竞争的用人机制，使高技能人才能够走上与自身的实际技能水平合适的管理、技术岗位。二是要完善高技能人才聘用制度，指导企业根据生产经营特点，科学合理地设置技能岗位，制定技能岗位规范，任职标准和工资、津贴标准，更好地发挥高技能人才在生产经营中的作用。三是要建立和完善高技能人才的激励机制，完善和规范高技能人才的职称考评工作以及高技能人才分配、奖励和福利制度，把高技能人才的工资福利待遇与其技能水平相挂钩，对高技能人才应与相应的高层次人才同样享受在住房、医疗等方面的待遇，对有突出贡献者，应给予重奖。
工作措施
（1）重视发挥企业行业主体作用，提高企业核心竞争力和自主创新能力。一是从本行业、本企业的生产、技术发展趋势出发，提出高技能人才合理的配置标准，根据需求预测，制定培养规划。二是建
立完善职工培训制度，积极推行名师带徒制度、技师研修制度和技能带头人聘任制度，与院校合作，加强职工上岗培训和技能提升培训，制定合理的收入分配制度，建立职工凭技能得到使用、凭贡献获得报酬的激励机制，使职工的技能水平得到承认，使用待遇得到落实，工作价值得以体现，进而激发广大职工学习技能、提高技能的积极性。三是要广泛开展岗位练兵、技能比武、同业交流和观摩演示等活动，组织高技能人才参与技术攻关项目和技术革新，从而推动高技能人才不断成长和提高。
（2）重视发挥技工院校培训基地作用，加快高技能人才培养进程。各类技工院校是高技能人才培养的重要阵地，要通过院校的系统培养，并与市场需求和企业实践相结合，一方面可以为企业成批量地输送后备高技能人才；另一方面可以为企业在职职工的继续教育提供条件。要充分发挥好技工院校培训基地作用。一是主动加强校企合作，创新高技能人才培养模式。校企合作是加快培养高技能人才的必由之路，也是技工院校发展的必由之路。技工院校应当积极主动地走出去、请进来，采取多种形式加强与企业的合作。二是统筹兼顾学制教育与在职培训。技工院校在面向新生劳动力开展后备高技能人才学制教育的同时，应逐步将培训重点向企业在职职工的高技能培训倾斜，根据企业的要求，采取多种方式，组织企业职工进行集中的知识学习和技能训练，真正成为职工提升技能的“加油站”。
（3）进一步发挥政府宏观指导作用，通过制定和完善政策，不断优化高技能人才工作的政策环境。一是制定和完善相关政策措施，包括鼓励校企合作的政策、高技能人才评价政策、奖励政策、流动政策、社会保障政策等，抓紧建立高技能人才校企合作培养协调指导委员会，加大高技能人才工作资金投入，督促落实政府培训补贴政策和企业职工教育经费，形成有利于高技能人才成长的政策和工作环境。二是积极推进公共实训基地建设。由政府运用公共服务手段，建立公共实训基地，承担一般企业和院校不能或不愿承担的高（高端技能）、新（新兴技能）、长（长周期技能开发）、前（前瞻性技能开发）培训项目，突出先进性、公益性、示范性的特点。三是要按照公开、公平、公正的要求，进一步突破年龄、资历、身份和比例的限制，建立健全以能力和业绩为重点的高技能人才评价体系。根据企业生产实际、院校教育培训以及劳动力市场的不同需求，积极探索与之相适应的多元化的高技能人才评价方式。进一步加强对鉴定工作的制度化、规范化管理，切实保证高技能人才评价的质量。四是鼓励支持职工个人岗位继续学习、职业终身培训，大力重视高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，树立一大批刻苦钻研、岗位成才、技能贡献的高技能人才先进典型，在全社会营造崇尚学习、崇尚技能的良好氛围。
（4）以技能竞赛为载体，搭建高技能人才脱颖而出的评价平台。职业技能竞赛是检验高技能人才水平的高层次职业技能鉴定活动，更是激励员工争先创优的有效手段。要引导社会各方面力量广泛开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。积极引导企业把技能竞赛作为“人才强企”的一项重要工
作来抓，大力支持企业广泛开展群众性的比武练兵活动。对于省、市级的职业技能大赛，凡名列前茅者，除获得精神和物质奖励外，还可按规定获得（晋升）职业资格。
（5）开展各类评比活动，为高技能人才成长开辟“绿色通道”。一是开展先进操作法评比活动。对生产岗位上历年来对产量及质量产生重要影响的操作经验进行总结，以团体或个人的名义向企业申报先进操作法，由企业组织专家组进行评审。凡创造先进工艺、先进设备、先进操作法的，可以本人名字命名，支持高技能人才的发明创造，使高技能人才干事有舞台、创业有平台、发展有空间，在全社会形成崇尚技能、岗位成才的良好氛围。二是开展“绝技绝活”项目评比活动。发动员工申报“绝技绝活”项目，经评审和现场实际操作考核合格者，即可由企业授予“绝技绝活”优秀能手称号。同时，通过社会化考评的方法，试行技师特殊认证办法，方便能工巧匠取得职业资格，给一些压抑多年的部分特殊、稀有工种高技能人才开辟一个脱颖而出并获得企业社会认可的通道。
（6）开展导师带徒活动，为梯次高技能人才提供互动评价机制。导师带徒活动是带动高技能人才梯次协调发展的一个有效途径，也是高技能人才之间互动评价的一种方式。在导师带徒活动中，按照品德优良、技艺高超等标准确定导师资格，按照作风优良、有一定知识技能等标准确定徒弟资格，经双方自愿结对，互相签订协议，量化效果指标，明确规定双方权利义务，相互评定成效，对最终达到目标的师徒由企业给予一定的奖励和荣誉。鼓励企业根据自身发展需要，探索
建立高技能人才带头人制度，在关键岗位、关键工序设立“首席职位制”，如“首席员工”“首席技师”等高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才使用机制。
（7）创造良好的社会环境，用政策导向提高社会对高技能人才的认同。各级党委、政府，各行业主管部门和企业要采取多种形式，表彰奖励在高技能人才培训工作中做出突出贡献的企业及培训机构，逐步建立地区、行业和企业多层次的高技能人才培养奖励体系。定期表彰和奖励做出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励，对做出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。凡获得“中华技能大奖”“全国技术能手”和省、市职业技能竞赛第一名的高技能人才，按规定给予一次性奖励，并经批准可享受政府津贴，同时用人单位可根据实际情况给予一定奖励。各行业、企业要针对高技能人才特点，建立多种奖励形式，对本领域内具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的高技能人才，设立传统技能奖、能工巧匠奖、终身技能成就奖等多种专门奖项，授予相应的荣誉称号和享受相应的待遇，提高高技能人才的经济地位和社会地位，形成事事想到、关注高技能人才，人人关心、支持高技能人才的社会氛围。
（8）加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。充分利用广播、电视、报刊、网络等多种媒体和宣传途径，大力宣传党和政府关于高技能人才工作的方针政策，大力宣传高技能
人才在经济社会发展中所起的不可替代的作用，特别是宣传他们在科研成果转化、技术革新中的重要作用和突出贡献，创造尊重高技能人才的社会氛围。要大力开展宣传高技能人才的评选表彰活动、技能竞赛活动和优秀高技能人才的典型事迹，在全社会树立科学的人才观，形成高技能人才同样是人才的良好氛围，使高技能人才像高层次人才一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍的选择，激励更多的劳动者特别是广大青年钻研技术，提高技能，立志岗位成才，引导更多的劳动者走技能成才之路。
总之，要实现国家规定“十二五”末高技能人才的比例要达到27%的目标，很重要的一个方面就是要尽快建立、健全和完善高技能人才政策机制，营造各类高技能人才脱颖而出的良好环境。（作者杨东风系河南省行政管理科学研究所所长；杨存博系郑州升达经贸管理学院评估办主任。本文选自《第一资源》，本刊登载时略有删节，原文标题《我国高技能人才队伍建设的问题分析及政策建议》）
篇五：人才工作问题路径
初论新建地方本科高校人才引进工作存在的问题以及解决途径
章逸;汪辉煌;孙燕
【期刊名称】《南昌师范学院学报》
【年(卷),期】2017(038)004【摘
要】随着高等教育改革的深入推进,大量地方高校由专科层次升格为本科层次,文章总结了在高校升格转型期人才引进工作中存在的问题,思考了产生的原因并提出了解决途径,尤其是厘清了地方本科高校的发展地位与人才引进工作之间的关系。
【总页数】4页(P57-60)
【作
者】章逸;汪辉煌;孙燕
【作者单位】南昌师范学院,江西南昌330032【正文语种】中
文
【中图分类】G649.21【相关文献】
1.新建地方本科高校应用型人才培养方案制定中存在的问题与思考2.初论新建地方本科高校人才引进工作存在的问题以及解决途径3.苏北公立医院人才引进工作中存在的问题及对策4.新时期高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策探究5.后疫情时代高校海外高层次人才引进工作存在的问题和对策
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买